Az Európai Unió új bértranszparencia-irányelve jelentős változásokat hozhat a HR és a foglalkoztatási gyakorlatok területén. A fizetések átláthatósága egyre kevésbé választható lehetőség, és egyre inkább jogszabályi megfelelési kérdéssé válik. A szabályozás azonban jóval túlmutat azon, hogy megjelenik-e bérsáv egy álláshirdetésben. A vállalatoknak át kell gondolniuk bérezési rendszereiket, belső folyamataikat, vezetői kommunikációjukat és HR compliance működésüket is. A témáról a SALDO Zrt. szakértőivel, dr. Báthory-Király Kata adó-, munkaügyi- és járulékszakértővel, valamint dr. Palotay Pálma munkajogi szakjogásszal beszélgettünk.
Miért vált most ennyire hangsúlyossá a bértranszparencia kérdése Európában?
dr. Báthory-Király Kata szerint: „Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelménye eddig is egy munkajogi alapelv volt. Az Európai Bizottság 2020-ban felülvizsgálta ezen munkajogi alapelv gyakorlati megvalósulását. A vizsgálat eredménye alapján a bérezési rendszerek átláthatatlanok voltak, az „egyenlő értékű munka” jogbiztonságában hiányosságokat állapítottak meg. A strukturális egyenlőtlenségeket a COVD járvány tovább erősítette, így az Európai Parlament és Tanács 2023-ban megalkotta a Bértranszparencia irányelvet. A tagállamoknak 2026. június 7-ig van határideje arra, hogy az irányelv szabályait a saját tagállami jogszabályai közé implementálja.”
Kit érint a bértranszparencia?
„Sokan úgy gondolják, hogy a bértranszparencia szabályai csak a nagyobb (több száz fős foglalkoztatotti létszámú) cégeket érinti, de ez tévedés. A bértranszparencia szabályai minden céget érintenek, akik munkavállalót foglalkoztatnak. A különbség a jelentéstételi kötelezettségekben lesznek.” - emelte ki a szakértő.
Milyen konkrét munkáltatói kötelezettségekkel jár az EU bértranszparencia irányelv?
„A munkáltatóknak objektív és nemsemleges bérezési rendszert kell kialakítaniuk, amely igazolható módon biztosítja az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvét. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók kérésére hozzáférést kapjanak a saját bérükre, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagbérére vonatkozó információkhoz, nemek szerinti bontásban. Ha egy adott munkakörben az indokolatlan nemi bérkülönbség eléri vagy meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak közös bérértékelést és korrekciós intézkedéseket kell végrehajtania. Megszűnhetnek a fizetések titokban tartását előíró szerződéses kikötések, vagyis a munkavállalók jogszerűen beszélhetnek a bérükről.” - mutatott rá dr. Palotay Pálma.
Hol látják a legnagyobb vállalati nehézségeket?
„Tapasztalatunk alapján a vállalatok számára a legnagyobb kihívást az új bérstruktúra kialakítása és a munkavállalók közötti indokolatlan különbségek megszüntetése jelenti. Sok helyen a vezetők pontosan tudják, hogy egyes munkavállalók miért keresnek többet vagy kevesebbet, ezek az indokok azonban gyakran nincsenek egységes rendszerbe foglalva, dokumentálva vagy objektív szempontok mentén rögzítve” – mondta dr. Báthory-Király Kata.
Mennyire felkészültek ma a magyar vállalatok?
dr. Báthory-Király Kata szerint a magyar vállalatok felkészültsége vegyes képet mutat. „Vannak olyan cégek, akiknél teljes felülvizsgálat szükséges a munkaügyi dokumentációkban és a bérstruktúrában. Vannak azonban olyan vállalkozások is, amelyek minden változást lekövetnek dokumentációban is, illetve a bérezésnél olyan egységes béreket adnak a munkavállalóknak, ami első ránézésre teljesen transzparensnek tűnik. Azonban utóbbi esetekben sem érdemes hátradőlni, mert az esetek többségében a részletes audit során kiderül, hogy mégis előfordulnak azonos munkakörű munkavállalók közötti bérkülönbségek, amelyeket célszerű felülvizsgálni.”
Hogyan változtathatja meg a bértranszparencia a kiválasztási folyamatokat?
dr. Palotay Pálma fontosnak tartja kiemelni, hogy a bértranszparencia jelentősen átalakíthatja a toborzási és kiválasztási folyamatokat. „A munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy legkésőbb az interjúfolyamat korai szakaszában tájékoztatniuk kell a jelölteket az adott pozícióhoz tartozó bérsávról vagy kezdő fizetésről. Emellett a jövőben nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi fizetésére sem. Mindez átláthatóbb és strukturáltabb bérezési gyakorlatot követel meg a vállalatoktól, hiszen a fizetési döntéseket objektív, előre meghatározott szempontok alapján kell tudniuk alátámasztani.” - mutatott rá a szakértő.
Lehet a transzparens bérezés versenyelőny is?
„Egyértelműen igen.” - hangsúlyozta dr. Báthory-Király Kata. „A vállalaton belüli átlátható bérstruktúra a munkavállalók bizalmát, lojalitását is erősíti, új munkavállalók toborzásánál is előnyt jelent, ami a növekedést tudja elősegíteni. Ezen kívül az üzleti partnerek felé is egy stabil, transzparens vállalat képét mutatja.” – tette hozzá.
Hol találkozik a bértranszparencia és az adatvédelem kérdése?
dr. Palotay Pálma úgy tapasztalja, hogy a bértranszparencia és az adatvédelem kérdése elsősorban ott találkozik, hogy a munkáltatóknak úgy kell nagyobb átláthatóságot biztosítaniuk a bérezésben, hogy közben a munkavállalók személyes adatai és magánszférája se sérüljön. „Az irányelv alapján a munkavállalók jogosultak lehetnek információt kérni az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagbéréről, nemek szerinti bontásban, ugyanakkor a munkáltatóknak ügyelniük kell arra, hogy ezek az adatok ne legyenek visszavezethetők konkrét személyekre. Ez különösen kisebb csapatok vagy egyfős munkakörök esetén jelenthet kihívást. A vállalatoknak ezért egyszerre kell megfelelniük a bértranszparencia-szabályoknak és a GDPR adatkezelési előírásainak, ami megfelelő belső szabályozást, adatkezelési folyamatokat és tudatos kommunikációt igényel.” – egészítette ki.
Mi az a három legfontosabb lépés, amit a cégeknek már most érdemes megtenniük?
dr. Báthory-Király Kata hangsúlyozta, hogy a bértranszparenciára való felkészülés nem egyik napról a másikra történik, hanem egy tudatos, több lépésből álló folyamat. Az alábbi három terület az a kiindulópont, amivel a cégek már most megalapozhatják a megfelelést és a későbbi zökkenőmentes átállást:
Mit üzennek azoknak a vállalatoknak, akik még nem kezdtek el foglalkozni a témával?
„A legfontosabb üzenet az, hogy bár még nem jelent meg magyar jogszabály, az átlátható és strukturált bérezési rendszer kialakítása nem halogatható. A felkészülés hiánya később komoly megfelelési és működési kockázatot jelenthet: a vállalatoknak nemcsak a bérek kialakításának objektív, nemek közötti megkülönböztetéstől mentes szempontjait kell tudniuk igazolniuk, hanem az előírt adatszolgáltatási és átláthatósági kötelezettségeknek is meg kell felelniük. Ennek elmulasztása akár szankciókat, bírságokat és jogviták esetén hátrányosabb bizonyítási helyzetet is eredményezhet.” - zárta gondolatait dr. Palotay Pálma.
A bértranszparencia nem csupán HR vagy jogi kérdés, hanem vezetői és szervezeti kultúrát érintő változás is. A következő években azok a cégek kerülhetnek előnybe, amelyek időben kezdik meg a felkészülést és tudatosan alakítják ki a transzparens bérezési rendszerüket.
Keresi a következő képzését?
Iratkozzon fel hírlevelünkre!
